Darf ein Arbeitgeber die private Nutzung des Internetz durch einen Arbeitnehmer überwachen? Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR, Urteil vom 5.9.2017 -61496/08) hat hierzu eine durchaus wegweisende Entscheidung getroffen. Der Gerichtshof für Menschenrechte hielt in seinem Urteil fest, dass die Überwachung bzw. Aufzeichnung der Kommunikation den Arbeitnehmer in seinen Rechten aus Art. 8 EMRK verletzt habe. Eine rechtmäßige Überwachung setzt voraus, dass diese verhältnismäßig ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Beschäftigte vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert wurde.
Auskunftsanspruch gegen YouTube und Googel
Das Oberlandesgericht Frankfurt ( Urteil vom 22. August 2017- 11 U 71/16 ) am Main hat mit heute veröffentlichtem Urteil YouTube und Google verpflichtet, die E-Mail-Adresse ihrer Nutzer im Fall einer Urheberrechtsverletzung bekanntzugeben. Zugleich hat es festgestellt, dass über die Telefonnummer und die zugewiesene IP-Adresse keine Auskunft zu erteilen ist. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Zu berücksichtigen ist auch, dass es keine Aussage über einen Auskunftsanspruch bei anderen Rechtsverletzungen (z.B. allgemeines Persönlichkeitsrecht) trifft.
Verdeckte Überwachungsmaßnahmen
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 29.6.2017 (Urteil vom 29.6.2017, 2 AZR 597/16) festgehalten, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (nicht nur bei Verdacht auf Straftaten) kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein kann. Konkret ginge es um den Verdacht wettbewerbswidriger Konkurrenztätigkeit und des Vortäuschens einer Erkrankung.
In der Entscheidung führte das BAG hierzu wie folgt aus:
“ Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss auch im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten (BAG 17. November 2016 – 2 AZR 730/15 – Rn. 30; 7. September 1995 – 8 AZR 828/93 – zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 81, 15; 22. Oktober 1986 – 5 AZR 660/85 – zu B I 2 a der Gründe, BAGE 53, 226). Dieser verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG 17. November 2016 – 2 AZR 730/15 – aaO; 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) – Rn. 41, BAGE 148, 26; 29. Juni 2004 – 1 ABR 21/03 – zu B I 2 d der Gründe, BAGE 111, 173). Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht (BVerfG 4. April 2006 – 1 BvR 518/02 – zu B I 2 b dd der Gründe, BVerfGE 115, 320; BAG 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) – aaO). Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Danach muss im Falle einer der (verdeckten) Videoüberwachung vergleichbar eingriffsintensiven Maßnahme zur Aufklärung einer schwerwiegenden, jedoch nicht strafbaren Pflichtverletzung ebenso wie zur Aufdeckung von Straftaten im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ein auf konkrete Tatsachen gegründeter Verdacht für das Vorliegen einer solchen Pflichtverletzung bestehen. Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, ist auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG unzulässig.“
